单位辞退双相情感障碍职工时，需警惕以下法律风险：1.违法解除风险：若职工处于医疗期内，且无严重违纪等法定解除情形，单位擅自解除合同即违法。例如，职工患双相情感障碍，医生建议治疗休养3个月（医疗期内），单位在其治疗1个月后就辞退，违反《劳动合同法》第四十二条，职工可要求继续履行或支付赔偿金。2.未支付经济补偿风险：职工医疗期满后，若无法胜任原工作及单位另行安排的工作，单位依法解除合同但未支付经济补偿，将面临法律风险。如职工医疗期满后无法工作，单位按程序解除合同却未补偿，职工可申请劳动仲裁主张补偿，单位或需加付赔偿金。
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单位处理双相情感障碍职工辞退问题时，职工与单位均需避免以下错误操作：1.职工隐瞒病情：部分职工因担心歧视或影响工作，隐瞒双相情感障碍病情，未及时提供医疗证明，可能导致单位因不了解真实情况，在病情发作时按违纪处理，损害自身权益。2.单位跳过医疗期直接辞退：单位得知职工患病后，未考虑其医疗期，也未履行法定程序，直接以患病影响工作为由辞退，违反《劳动合同法》医疗期内不得随意解除的规定，构成违法辞退。3.职工拒合理调岗：医疗期满后，若职工无法胜任原工作，单位已安排适合其身体状况的岗位，职工无正当理由拒绝调岗，可能被单位依法解除合同，失去经济补偿资格。以上错误操作均可能引发劳动纠纷。若遇到此类问题，建议咨询我为您提供专业解答，以维护合法权益。
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单位能否辞退双相情感障碍职工，需结合具体情况判断，不能一概而论：单位不能仅因职工患双相情感障碍而直接辞退。具体而言：1.医疗期内：职工处于规定医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同，需保障其治疗与休息权利。2.医疗期满后：若职工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位履行提前30日书面通知或额外支付1个月工资的义务后，可解除合同，但需支付经济补偿。3.严重违纪情形：若职工因双相情感障碍严重违反单位合法公示的规章制度，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。
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关于单位能否辞退双相情感障碍职工，可依据相关法律明确判断：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十二条规定：“劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除合同。”因此，双相情感障碍职工在医疗期内，单位不得以非过失性辞退（如医疗期满不能工作、客观情况变化）或经济性裁员为由辞退。同时，《中华人民共和国劳动法》第二十六条指出，医疗期满后，职工不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的，单位可解除合同，但需提前30日书面通知职工。综上，单位能否辞退的关键在于职工是否处于医疗期内及医疗期满后的工作能力：医疗期内不得随意辞退，医疗期满后符合法定条件的可解除合同。

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