在法定节假日加班待遇的处理中，劳动者常出现以下错误操作：
1. 默认调休替代三薪：部分劳动者误以为法定节假日加班可通过调休替代三薪，未及时要求用人单位支付300%工资，导致合法权益受损。
2. 未保留加班证据：未收集加班通知、考勤记录等材料，后续维权时因无法证明加班事实，难以获得劳动部门或仲裁机构支持。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在法定节假日加班后超过一年才主张权利，可能因时效届满无法获得法律保护。
若您曾因上述错误操作导致权益受损，或不确定如何正确维权，建议及时咨询律师，避免错过维权时机。
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关于法定节假日给三薪不调休是否合法的问题，答案是明确的。以下为您分情况详细说明：
法定节假日安排工作给三薪不调休是合法的。
1. 若存在用人单位在法定节假日安排劳动者工作的情况：根据法律规定，用人单位应支付不低于工资300%的工资报酬，无需安排调休，此情形合法。
2. 若存在用人单位在法定节假日安排工作但未支付三薪的情况：即使后续安排调休，也属于违法行为，因为法定节假日的加班报酬不能用调休替代。
3. 若存在用人单位仅安排调休而未支付三薪的情况：直接违反劳动法关于法定节假日加班报酬的规定，劳动者有权要求用人单位补足三薪。
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法定节假日给三薪不调休的合法性可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位与劳动者另有合法约定：若双方在劳动合同中明确约定法定节假日加班的待遇高于法定标准（如支付400%工资），则该约定合法有效，用人单位需按约定执行；但约定低于300%工资的部分无效，仍需补足至法定标准。
2. 特殊行业的综合计算工时制度：对于实行综合计算工时制的行业（如交通、铁路等），若法定节假日加班已计入综合计算周期内的总工作时间，用人单位仍需支付300%工资，不能用调休或延长休息时间替代，此情形下给三薪不调休依然合法，但需确保工时计算符合规定。
3. 不可抗力导致的加班调整：若因自然灾害、公共卫生事件等不可抗力，用人单位临时调整法定节假日加班安排，需与劳动者协商一致，若协商后仅支付三薪未调休，需确保符合法律规定且劳动者同意，否则仍可能构成违法。
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针对法定节假日给三薪不调休是否合法的问题，我们可以依据具体法律条文进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 该条款明确区分了法定节假日与休息日的加班待遇：休息日加班可通过补休替代200%工资，而法定节假日加班必须支付300%工资，不得用调休替代。因此，法定节假日安排工作给三薪不调休完全符合法律要求，是合法的；若未支付三薪则违反该条款，劳动者可依据《劳动法》第九十一条向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付工资报酬及赔偿金。

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