入职健康承诺书在履行中可能存在法律风险，影响双方权益，以下举例说明：
1、用人单位可能以承诺书为由拒担工伤责任。若劳动者签署的入职健康承诺书包含“工作期间工伤与公司无关”等条款，用人单位或以此拒绝为其申请工伤认定、支付工伤待遇。例如某员工工作中受伤，用人单位依据该条款拒绝履行义务，侵害员工合法权益。
2、劳动者隐瞒健康状况签署虚假承诺，将面临法律责任。若劳动者在入职健康承诺书中隐瞒真实健康状况（如明知患有传染性疾病却谎称健康），一旦被用人单位发现，可能以欺诈为由解除劳动合同，甚至要求劳动者赔偿经济损失（如其他员工感染的医疗费用）。
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入职健康承诺书的法律效力并非绝对，存在特殊情形或例外情况，会影响其效力判定，以下解释：
1、涉及公共卫生事件的特殊规定。若入职健康承诺书内容与公共卫生事件相关（如疫情期间要求遵守防控规定），需适用特殊法律规定。例如《传染病防治法》等法规对疫情期间劳动者健康要求更严格，承诺书内容符合公共卫生防控规定则效力增强；若违反强制性规定，则认定无效。
2、特殊群体的例外情形。当劳动者属于未成年人、孕妇等特殊群体时，入职健康承诺书的处理受法律保护影响。根据《劳动法》对特殊群体的保护规定，用人单位不得在承诺书中设置不合理健康限制条款，否则该条款因违法特殊群体保护规定而无效，进而影响承诺书整体效力。
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入职健康承诺书的法律效力需结合具体情况判断。在符合法律规定且双方自愿签署的前提下，承诺书具有一定法律效力。
若承诺书内容合法（如未要求劳动者放弃职业病诊断、工伤认定等法定权利），则内容有效。
若签署过程是双方自愿，无欺诈、胁迫、乘人之危等情形，劳动者在充分了解内容后自愿签署，其签署行为有效。
若承诺书内容违反法律强制性规定（如约定“员工在职期间患病与公司无关”），因排除劳动者主要权利而无效。
若劳动者因欺诈、胁迫签署（如用人单位以不录用相威胁），有权请求法院或仲裁机构撤销承诺书。
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入职健康承诺书的法律效力可依据相关法律规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》2012年修正版第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
该条款明确了劳动合同订立的基本原则，入职健康承诺书作为劳动合同相关文件，其效力认定需遵循这些原则。若承诺书内容合法、不违反法律强制性规定，且由双方平等自愿、协商一致签署，则符合上述原则，具有法律约束力。反之，若内容违法（如排除劳动者工伤认定权利）或签署存在胁迫等非自愿情形，将违背合法、平等自愿原则，依据该法条，此类承诺书不具有法律效力。因此，入职健康承诺书是否有效，关键在于是否符合《劳动合同法》第三条规定的订立原则和法律强制性规定。

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