员工要求赔偿加班费且涉及月休四天的情况，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 加班费主张因证据不足被驳回：例如员工仅口头陈述加班情况，但未提供考勤记录、加班审批单或与公司的沟通记录，仲裁/诉讼中公司否认加班事实，员工的诉求可能因证据链不完整被驳回。
2. 公司以“月休四天系员工自愿”抗辩：部分公司可能主张月休四天是员工入职时自愿同意的，但根据法律规定，即使员工自愿，若存在加班未支付加班费仍属违法；不过若员工未明确提出异议且公司能提供“自愿加班”的书面证据（如员工签字确认的加班申请），可能影响加班费的计算基数或认定。
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员工要求赔偿加班费且公司平常月休四天的合法性需结合具体情况判断，以下为您详细分析不同情形的处理方式。
公司平常月休四天本身不直接违法，但未依法支付加班费则违法。
1. 若公司月休四天但每周保证至少休息一天，且未安排员工加班：此时月休四天符合《劳动法》第三十八条“每周至少休息一日”的规定，不涉及加班费问题，不违法。
2. 若公司月休四天且安排员工加班，但未按法定标准支付加班费：例如工作日延长工作时间未付150%工资、休息日加班未付200%工资或未安排补休、法定节假日加班未付300%工资，均违反《劳动法》第四十四条，员工有权要求赔偿。
3. 若公司月休四天且每周休息不足一天：例如每月工作26天且未拆分出每周至少一天休息，直接违反《劳动法》第三十八条，属于违法安排休息制度，员工可主张权益。
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员工要求赔偿加班费且涉及月休四天的情况，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 公司实行不定时工作制或综合计算工时制：若公司已向劳动行政部门申请并获批不定时工作制（如高管岗位），则员工可能无法主张休息日加班费（但法定节假日加班仍需支付3倍工资）；若实行综合计算工时制，加班费按周期内总工作时间是否超过法定标准计算，而非单纯按休息日加班核算，会直接影响加班费的计算方式和金额。
2. 员工与公司签订了书面的加班费包干协议：若协议明确约定每月支付固定金额的加班费（包含月休四天的加班情况），且该金额不低于法定标准，则协议可能被认定有效，员工再主张额外加班费将难以得到支持；但若包干金额低于法定标准，员工仍可主张差额部分。
3. 公司因生产经营紧急情况临时调整月休四天：例如公司因订单激增临时安排月休四天且支付了相应加班费，若调整具有合理性且未长期持续，仲裁/诉讼中可能被认定为合法，但需公司提供生产紧急的证据（如订单合同、生产计划）。
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员工在主张加班费及处理月休四天问题时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益维护。
1. 未保留关键证据：部分员工未留存考勤记录、工资条等核心材料，导致主张加班费时无法证明加班事实或工资标准，仲裁/诉讼中可能因证据不足败诉。
2. 超出仲裁时效维权：加班费争议的仲裁时效为一年，若员工在知道或应当知道权利被侵害后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权（除非公司曾承诺支付或员工持续追讨，但需提供证据证明时效中断）。
3. 擅自旷工或罢工：部分员工因不满加班费问题直接旷工或组织罢工，可能违反公司规章制度，反而被公司以严重违纪为由解除劳动合同，丧失后续维权的基础。
若您担心已出现类似错误或不知如何补救，欢迎进一步向律师咨询，我们将帮您评估风险并制定补救方案。

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