您提到公司实行大周小周制度，想知道如何指定每月的大周小周，同时因该制度未获报酬。以下为您分析不同情况的处理方式：大小周制度的指定需结合公司生产需求与员工协商，若未明确导致报酬争议，需区分情况处理：1.若公司与员工书面约定大小周的具体周期（如单月第一周为大周、第二周为小周循环）：则按约定执行，未按约定支付报酬属违约，可要求补发；2.若公司仅口头通知大小周安排，无书面记录：员工可主张工时约定不明确，要求按标准工时核算报酬，超工时部分需支付加班费；3.若公司未与员工协商直接推行大小周：可能违反《劳动法》关于工时制度的规定，员工可要求公司调整并补发未付报酬。
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针对您公司的大周小周制度及未获报酬问题，我们提示以下法律风险点：1.公司可能主张“自愿加班”拒绝支付加班费：例如，公司未书面明确大周为加班，仅口头要求员工“自愿”工作6天，若您无证据证明是公司强制安排，可能无法主张加班费；2.诉讼时效风险导致权利丧失：若您在未获报酬之日起一年内未通过投诉、仲裁等方式主张权利，后续即使起诉，公司可能以时效已过为由抗辩，您的报酬请求可能不被法院支持。
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针对您公司的大周小周制度及未获报酬问题，我们总结以下常见错误操作：1.未留存工时与报酬证据：若您未保存劳动合同、考勤记录或工资条，后续维权时可能因缺乏证据无法证明大小周的工作时长及未付报酬事实，导致主张不被支持；2.直接拒绝工作或旷工：因未获报酬直接停止工作，可能被公司以“违反劳动纪律”为由解除劳动合同，反而丧失维权的基础；3.超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您在知道未获报酬之日起超过一年才主张权利，仲裁委员会可能不予受理。若您已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师，评估是否有补救措施，避免权益进一步受损。
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针对您公司的大周小周制度及未获报酬问题，我们分析以下特殊情况对处理的影响：1.公司已申请特殊工时制度：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，大周小周的交替安排需在计算周期内（如季度、年度）平均工时不超法定标准，若未超则无需支付加班费，仅需按约定支付工资；若超则需支付1.5倍加班费，此情况会影响您主张加班费的金额；2.员工与公司签订了弹性工作制协议：若协议中明确约定大周小周的报酬包含在固定工资内，且员工签字确认，您再主张未获报酬可能不被支持，除非协议显失公平（如固定工资远低于法定加班费标准）；3.公司因生产经营困难暂时拖欠工资：若公司已向员工说明情况并承诺补发时间，且未超过《工资支付暂行规定》的延发期限（一般不超30天），您需等待公司履行承诺，若超期仍未支付，可再采取维权措施。

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